關于實施中長期激勵工具的探討
來源：
人力資源部
作者：
于佳卉
發布時間：
2024-08-05
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在現代企業管理中，激勵機制被視為提高員工積極性、創造力和工作效率的重要手段。傳統的短期激勵方式，如專項獎金、薪酬績效等，雖然能夠在短期內激發員工的工作熱情，但難以持續發揮長期影響。因此，越來越多的企業開始探索中長期激勵工具，以實現員工個人發展與企業戰略目標的良性互動。筆者就3種常用的中長期激勵工具提出一些淺見與大家探討。
一、中長期激勵工具的概念
中長期激勵工具是指能夠持續影響員工行為和態度，進而優化企業治理、促進企業長期發展的激勵措施。與短期激勵相比，中長期激勵工具更注重員工與企業之間的長期關系和共贏。筆者認為，它的內涵包含目標一致、長期承諾、價值共享、風險共擔的特點。
二、中長期激勵工具的實踐探索與思考建議
(一)超額利潤分享，打造員工與企業利益共同體
超額利潤分享機制，是企業綜合考慮戰略規劃、業績考核指標、歷史經營數據，合理設定的目標利潤，并以企業實際利潤超出目標利潤的部分作為超額利潤，按約定比例提取超額利潤分享額，分配給激勵對象的一種中長期激勵方式。
正元環境公司制定《超額利潤分享工作計劃》，該計劃一般以三年為一個周期，對公司經營業績和持續發展有直接重要影響的管理、技術質量、經營等核心骨干人才實施激勵，一般每一期激勵人數不超過公司在崗職工總數的30%。年度超額利潤分享金額計算依據為本年度利潤總額實際完成值超過基準值以上的部分，采用累進計提的方法，按照相應的比例進行計算具體金額。
通過具體實踐，也暴露了一些問題，這里提幾點建議與大家探討。一是堅持“流程可管、總額可控、標準可溯、數據可信”的原則，做到公平公正公開，實現數據的穿透式監管。二是不能讓“超額利潤分享”形成孤島效應，要建立薪酬績效、激勵機制的交互機制，全盤謀劃，相互支撐，形成激勵機制生態圈，才能更加有效提升管理效能。三是避免“只發不管”的使用誤區，建立制度只是基礎，關鍵在用，通過剛性執行、績效反饋、宣傳引導等后續工作，提高員工干事創業熱情，從而促進業績目標達成和戰略任務實現。
有效的超額利潤分享，不僅能夠為員工提供豐厚的回報，還能夠讓他們分享企業的發展成果，實現個人財務目標。這是個互相成就的過程，員工將會更加積極地參與企業的決策和管理，為企業的發展提供更多的建議和支持。這不僅有助于提升企業的管理水平和決策效率，還能夠激發組織內部的創新力和活力，推動企業持續健康高質量發展。
(二)職業發展規劃，統一員工與企業的發展步調
職業生涯規劃指的是企業把新進員工個人與組織發展結合起來，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素進行分析，制定有關個人在事業發展上的戰略設想與計劃安排。
在近兩年的面試中，越來越多的求職者會對企業的職業發展通道進行了解。員工在爭取工資績效的同時，也更關心其職業發展走向。這說明，職業發展規劃作為一種有效的中長期激勵工具，在現代企業管理中扮演著重要角色。正元環境公司制定了《職業發展通道管理制度》，通過劃分專業技術通道和管理通道，明確相應的職業發展路徑和標準，設立不同層級的崗位和職責，為職工提供明確的晉升方向和目標。在新員工培養階段，公司通過宣講，引導員工根據制度規定，基于自我認知和企業發展戰略設定目標，在員工通過試用期轉正時，由人力資源部負責與員工及其直接上級、分管領導充分溝通，為員工制定個性化的職業發展規劃。
通過實踐發現，大部分員工在進入公司之初，對公司環境和崗位工作、專業領域還不太熟悉，并沒有明確的職業目標，有的員工呈現了“當一天和尚盡責任地撞一天鐘”的心態，而在員工轉正，確定了其職業發展規劃后，會主動加強對該領域的相關知識、技能的了解，然后在其工作領域不斷增長見識、積累經驗、快速成長。在為員工進行職業發展規劃時，可遵循SMART原則，設定具體的、可衡量的、可達成的、相關性高的、時限明確的職業目標，以階段性的地獲得成就感，促進員工繼續前行。職業發展序列并不是一成不變的，要根據企業戰略發展需要、員工能力長板，及時進行動態調整，優秀的員工要為其提供雙序列并行的發展舞臺。
科學有效的職業發展規劃為員工提供了明確的發展路徑和晉升機會。同時，通過和員工的深入溝通，企業可以引導員工發展與公司戰略發展相統一，員工也能更加清晰地了解自己在組織中的發展方向，激發他們的工作動力和積極性。
(三)員工培訓與開發，促進員工與企業共同成長
員工培訓與開發指的是組織著眼于眼前和長遠的目標，為員工提供工作所需的知識、技能，從而使員工能夠勝任工作，并實現組織目標的過程。
正元環境公司每年年初由人力資源部牽頭組織相關部門進行培訓需求分析，基于公司戰略、預算，確定培訓應該包括哪些內容，并通過與員工面談、問卷，結合績效反饋、重點項目難點，分析員工現有狀況與應有狀況之間的差距，確定誰應該接受什么樣的培訓，從而制定培訓計劃。公司往往采用的是課堂講授法、學徒制計劃法、遠程學習法等，2023年開始探索案例研究法，組織管理人員及相關專業人員面對問題，進行分析和討論，在學習過程中進行交互式活動，取得良好效果。
在實際工作中，部分管理者會認為物質成本比智力成本更重要，由于培訓與開發效果評估的滯后性，使管理層更愿意投資容易衡量和反饋時間短的培訓開發課程，視培訓為一種員工福利。筆者認為，培訓與開發是一種投資，是中長期激勵的關鍵組成部分，對于企業和員工的發展都具有重要意義。從企業角度，如果不能做好培訓與開發，可能導致在企業出現職位空缺時無法找到合適的員工來填補，人才梯隊出現斷層。有效的培訓與開發計劃有助于企業在擴張以及轉型的關鍵階段找到合適的人才，也有助于吸引和留住優秀人才，提升他們對組織的忠誠度。從員工角度，良好的培訓與開發管理能夠確保個人職業的不斷發展和進步，從而提高他們的工作效率和專業能力，更好地適應市場的變化和企業的需求，能夠更準確地認識自身在知識、能力、經驗等方面的優勢和劣勢，從而更清楚地了解到組織內部存在哪些職業發展機會。
三、中長期激勵工具如何選擇
正元環境公司自入圍“科改示范行動”以來，筆者通過各種途徑了解了14種激勵工具，有員工持股計劃、股票期權、限制性股票、科技成果轉化入股、項目跟投、超額利潤分享等等，這些激勵工具可以簡單分為三類，一是股權類，也是激勵工具中占比最大的，主要適用于上市公司;二是分紅類，包括山東局實施的經營機制改革中的項目收益分配、超額利潤分享、崗位分紅等;三是投資類，比如項目跟投，主要適用風險共擔型項目。我們可以根據企業性質、發展階段、管理難度、政策導向等，通盤考量、綜合評價，從而選擇較為合適的幾種激勵工具。比如科技型企業，我們可以參考《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》中提到的股權出售、科技成果轉化入股等，對于一些新技術、新產業、新模式、新業態等業務，項目跟投就是一種比較好的選擇。
以正元環境公司為例，業務領域就包含了水工環傳統地質類、水土污染與生態修復類、檢驗檢測類、信息工程類等30余項主營業務，業務領域差異較大，針對這種情況，我們就有必要思考如何在一家企業內部為不同的層次組織或者不同類型崗位人員設計個性化的中長期激勵工具，最終形成一個上下搭配，左右協同的激勵工具組合。正元環境公司從頂層設計著手，建章立制，以崗位管理、績效考核、薪酬分配激勵三個體系為依托，建立適合經營管理人員、科研人員、技能人員等各類人才的差異化激勵約束機制。2023年以來，制修訂《科技創新考核與科技成果獎勵辦法》《工程經營承攬管理辦法》《揭榜掛帥項目實施辦法》《學科帶頭人評選聘用辦法》《末等調整和不勝任退出實施細則》《超額利潤分享工作計劃》《職業發展通道管理制度》等10余項激勵約束制度，發放獎勵資金60余萬元，涵蓋核心人才50余人次，探索形成了以高標準改革、高水平創新驅動高質量發展的有效路徑。下一步，正元環境公司將繼續深化科改示范行動，堅持激勵與約束相結合，豐富激勵模式、規范行權條件，持續激發企業內生成長動力，不斷提升公司核心競爭力。
綜上所述，中長期激勵工具各有特點，適用于不同的激勵需求和目標。每一種工具要想實現中長期激勵的最大效益，企業管理者需要根據企業的實際情況和員工的需求，通過多種方式組合優化，構建激勵一體化機制，以適應不斷變化的市場環境和企業發展需求。
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